Khủng hoảng ngành điều dưỡng là một trong những thách thức lớn nhất của thế hệ chúng ta. Tình trạng thiếu điều dưỡng viên không ngừng tăng, trong khi nguồn cung điều dưỡng lại tăng rất chậm. Kết quả là, khoảng cách cung cầu đã lớn nay còn lớn hơn. Theo số liệu thống kê, ước tính từ năm 2030, mỗi điều dưỡng cần phải làm việc gấp đôi để đáp ứng khối lượng công việc. Với tỷ lệ đào tạo hiện tại trong ngành điều dưỡng, CHLB Đức sẽ phải ra chiến lược hoặc tìm phương án thay thế để giải quyết khủng hoảng ngành điều dưỡng. Nguyên nhân, thực trạng và giải pháp cho vấn đề này sẽ được phân tích kĩ hơn trong bài viết.

Định nghĩa – Khủng hoảng ngành điều dưỡng là gì?

huật ngữ “điều dưỡng cấp cứu” có mặt khắp nơi trên các phương tiện truyền thông và được mọi người biết đến đặc biệt kể từ đại dịch Corona. Khủng hoảng ngành điều dưỡng mô tả sự thiếu hụt nhân viên điều dưỡng trong việc chăm sóc người già và người bệnh.

Câu hỏi được đặt ra là điều gì dẫn tới khủng hoảng ngành điều dưỡng và những yếu tố nào làm trầm trọng thêm tình hình hiện tại. Sau đây, chúng ta sẽ đi tìm câu trả lời.

Nguyên nhân thiếu điều dưỡng viên

Các nguyên nhân dẫn đến khủng hoảng ngành điều dưỡng bao gồm:

Thay đổi nhân khẩu học và dân số già có tác động tiêu cực gấp ba lần đối với tình trạng thiếu điều dưỡng viên

Nhìn chung, tuổi thọ của người Đức ngày càng tăng, nghĩa là những người cần được chăm sóc phải được chăm sóc trong một thời gian dài hơn. Đồng thời, càng ngày càng nhiều người Đức đến độ tuổi cần sự chăm sóc từ các điều dưỡng. Cuối cùng, thế hệ kết quả của bùng nổ dân số ngày trước sẽ nghỉ hưu trước năm 2030, dẫn tới một số lượng lớn điều dưỡng về hưu và thậm chí họ còn cần điều dưỡng ngược lại cho mình. Cơ cấu độ tuổi trong ngành điều dưỡng hiện nay rất đáng gây lo ngại, vì chỉ có khoảng 25% nhân viên điều dưỡng dưới 35 tuổi. Tỷ lệ lớn nhất (khoảng 40%) là từ 50 tuổi trở lên. Thống kê của Ngành Điều dưỡng cho thấy rất ít y tá tiếp tục làm việc sau 60 tuổi và khoảng 40% điều dưỡng sẽ nghỉ hưu trong 10-12 năm tới. Tất cả các nhóm ngành điều dưỡng đều có chung tình trạng này, nhất là các đơn vị chăm sóc đặc biệt (ICU). Viện nghiên cứu điều dưỡng ứng dụng Đức phát hiện rằng phần lớn điều dưỡng hồi sức tích cực ngừng làm việc trong các đơn vị cùng tên muộn nhất ở tuổi 50 do căng thẳng về thể chất và tâm lý hoặc thay đổi phòng ban nếu tiếp tục làm việc.

Điều kiện làm việc kém – không thật sự hấp dẫn thực tập sinh trẻ và là lý do điều dưỡng viên có trình độ chuyển sang các ngành khác

Điều kiện làm việc kém thường được đánh đồng với sự thiếu hụt nhân viên y tế. Nhiều viện dưỡng lão và phòng khám ở CHLB Đức phải đối mặt với tình trạng không tuyển được người trong hơn 6 tháng để thay thế cho một điều dưỡng nghỉ việc. Công việc phát sinh được phân bổ cho những người còn lại và họ phải làm việc tối đa thời gian cho phép, dẫn tới tỷ lệ mắc bệnh trong ngành cao. Hậu quả này lại tác động ngược lại đến cuộc khủng hoảng nhân sự hiện tại, như một vòng tròn luẩn quẩn.

Một yếu tố khác là điều kiện làm việc kém, mức độ căng thẳng cao, áp lực tâm lý và thể chất khi làm việc với nhiều bệnh nhân và thay đổi ca liên tục. Thiếu sự công nhận từ bệnh nhân, đồng nghiệp, người thân, các tổ chức và xã hội cũng là một vấn đề. Do đó, rất khó và gần như không thể duy trì động lực làm việc cho nhân viên điều dưỡng và họ thường chuyển sang các lĩnh vực khác chỉ sau vài năm gắn bó. Điều dưỡng đã qua đào tạo và có kinh nghiệm ở nước ngoài đến CHLB Đức làm việc có thể xem là một giải pháp cho sự thiếu hụt điều dưỡng.

Ví dụ, Viện Nghiên cứu Việc làm (IAB) cho thấy chỉ có 37% nhân viên điều dưỡng lão khoa vẫn còn làm việc sau mười năm. Nhiều người bỏ cuộc và tìm việc làm trong các lĩnh vực khác.

Lương

Thù lao thường được sử dụng để bù đắp cho điều kiện làm việc khắc nghiệt trong các ngành ví dụ như điều khiển không lưu. Mức lương hiện tại trong ngành chăm sóc sức khoẻ thường không đủ tốt mặc dù tính chất công việc khó và yêu cầu cao, do đó cần được cải thiện. 

Trung bình, các y tá lão khoa đã qua đào tạo làm việc toàn thời gian nhận được €2.621 mỗi tháng và €31.450 mỗi năm.Y tá đã qua đào tạo nói chung kiếm được trung bình khoảng €3.180 euro mỗi tháng.

Các điều dưỡng viên đã tận dụng cuộc khủng hoảng Corona để thu hút sự chú ý đến hệ thống y tế, điều kiện làm việc và thù lao của họ nhằm đưa ra sáng kiến y tế trong đó bao gồm yêu cầu tăng lương thành €4.000 mỗi tháng. Tìm hiểu thêm về sáng kiến y tế toàn quốc tại đây: change.org.

Các nhà hoạch định chính sách y tế cũng đang kêu gọi nâng cấp nghề và đặc biệt là tăng lương. Thỏa thuận chung cho lĩnh vực chăm sóc sức khoẻ được thảo luận từ lâu cuối cùng sẽ có hiệu lực vào tháng 5 – 6 năm 2020, như lời hứa của Bộ trưởng Bộ Gia đình Giffey vào tháng 4 năm 2020.

Thuê nhân viên tạm thời làm gia tăng xu hướng tiêu cực – đây là ý kiến ​​của bệnh viện, viện dưỡng lão, dịch vụ sức khoẻ và các chính trị gia

Ngành y tế cho rằng nhân viên tạm thời hoặc hợp đồng là một trong những nhân tố gây khủng hoảng vì chỉ nên sử dụng nguồn nhân lực đó trong những giai đoạn đỉnh điểm. Tuy nhiên, giới chính trị liên tục kêu gọi lệnh cấm đối với hình thức việc làm này trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe và điều dưỡng.

Các vấn đề gây ra cho ngành y tế bởi việc thuê nhân viên hợp đồng

Một mặt, lương cao từ các cơ quan thuê nhân viên thời vụ gây áp lực lên các dịch vụ và cơ sở chăm sóc sức khoẻ thường trực, đặc biệt cho các bác sĩ và y tá với hợp đồng làm việc vô thời hạn. Mặt khác, tuy những nhân viên thời vụ này thường không được đào tạo về quy trình nội bộ nhưng lại có giờ làm việc tốt hơn và kiếm được hơn gấp nhiều lần so với nhân viên thường trực. Lợi thế của nhân viên thời vụ dẫn đến mức độ bất mãn cao của các nhân viên thường trực khi họ phải nhận mức lương thấp hơn, làm việc theo ca, làm việc với nhân viên thời vụ và các quy trình khác ngoài phần việc chính của họ. Đồng thời họ cũng phải chịu trách nhiệm về những công việc chưa hoàn thành của nhân viên thời vụ. Cảm giác thiếu công bằng lan rộng, khiến nhiều nhân viên điều dưỡng vào thị trường cho nhân viên tạm thời hoặc ra khỏi ngành hoàn toàn.

Thân nhân từ chối chăm sóc người già và bệnh nhân

185.000 trong số 1,7 triệu thân nhân đang trên bờ vực ngừng các hoạt động chăm sóc người già và bệnh nhân do sự căng thẳng về thể chất và tinh thần. Càng ngày càng ít người có thể đảm nhận việc chăm sóc người thân của họ. Thường thì con cháu hay sống xa và có cuộc sống riêng, do đó, việc chăm sóc cha mẹ hoặc người thân quả thật là không khả thi khi không có sự hỗ trợ chuyên nghiệp. Ngay cả khi số người cần được chăm sóc không thay đổi, nhu cầu chăm sóc bệnh nhân ngoại trú và nội trú vẫn tự động tăng lên do số lượng người thân chấp nhận chăm sóc giảm và nhu cầu nhân viên y tế có tay nghề tăng.

Xu hướng điều trị và chăm sóc nội trú

Chuyển bệnh nhân từ chăm sóc ngoại trú sang nội trú trở thành một xu hướng. Trong khoa chăm sóc ngoại trú, một y tá chăm sóc cho trung bình 2.06 người và tỷ lệ gần như 1 trên 1 trong chăm sóc nội trú. Xu hướng này cho thấy nhu cầu điều dưỡng nội trú cao trong tương lai gần.

Thực trạng thiếu điều dưỡng viên

Chúng tôi hiện có 1,4 triệu nhân viên điều dưỡng chăm sóc cho khoảng 3,7 triệu người. Vào năm 2020, chúng tôi sẽ thiếu tới khoảng 120.000 nhân viên điều dưỡng

Hiện nay, phần lớn các phòng khám ở CHLB Đức không đáp ứng được tỷ lệ nhân sự theo quy định nhân viên điều dưỡng (PPR). Hiện tại chỉ có khoảng 40.000 vị trí tuyển dụng được báo cáo cho Cơ quan việc làm. Sở dĩ con số này thấp như vậy là do khó khăn khi làm việc với Cơ quan việc làm và cơ hội thành công thấp trong việc tìm kiếm nhân viên điều dưỡng thông qua Cơ quan việc làm. Ví dụ, công trình nghiên cứu phân tích yêu cầu nhân sự thực tế đưa ra con số ít nhất 120.000 vị trí điều dưỡng mở. Cơ sở để đo lường sự thiếu hụt 120.000 nhân viên điều dưỡng có tính đến quy định đánh giá nhân sự hiện tại (PPR) và những giới hạn nhân sự thấp hơn. Từ năm 2021 trở đi, sự ra đời của quy định nhân viên điều dưỡng 2.0 hay „Soll-ist-Voll-Rechner“, được phát triển bởi Verdi, được lên kế hoạch để xác định các số liệu thực sự đáng tin cậy. Nó là giả định rằng với các công cụ đánh giá nhân sự này, yêu cầu hiện tại đã cao hơn với 40.000 – 80.000 công việc điều dưỡng.

Viễn cảnh thiếu điều dưỡng viên trong tương

Đến năm 2030, mặc dù số lượng các khóa đào tạo điều dưỡng tăng lên nhưng dự đoán số lượng nhân viên được tuyển cũng chưa thể vượt qua số lượng nhân viên rời ngành ước tính khoảng 40.000 người. Tuy nhiên, số người cần điều dưỡng chăm sóc sẽ tăng do nhân khẩu học thay đổi, với khoảng 4.600.000 người dự kiến vào năm 2030. Viễn cảnh cho năm 2050 thậm chí còn tồi tệ hơn. Vào thời điểm đó, số người cần chăm sóc sẽ tăng gấp đôi và nhu cầu điều dưỡng sẽ tăng gấp ba lần.

Tình trạng này sẽ gây ra sự thiếu hụt từ 350.000 đến 500.000 điều dưỡng viên vào năm 2030 theo nghiên cứu của DIW và Quỹ Bertelsmann. Hiện tại có khoảng 5 nhân viên đảm nhận một vị trí điều dưỡng còn thiếu. Vào năm 2030, một nhân viên sẽ phải làm công việc cho hai người. 

Các số liệu cũng cho thấy ngân sách của ngành y tế được chia trên ít đầu người hơn. Để tránh sự phá sản của hệ thống y tế, các đề xuất phải được thực hiện trong tương lai một cách có hệ thống và bền vững để mang lại lợi ích cho không chỉ thế hệ hiện tại mà còn các thế hệ sau.

Tình trạng thiếu điều dưỡng viên ở các nước Châu Âu khác

Các nước khác ở Châu Âu cũng phải đối mặt với vấn đề tương tự. Mô tả sơ bộ về tình hình nhân lực ngành điều dưỡng tại khu vực này như sau:

Hà Lan:

Hà Lan đang đối mặt với tình trạng thiếu điều dưỡng viên tương tự như CHLB Đức với 37.000 vị trí trống – nhưng vẫn được coi là một hình mẫu trong ngành điều dưỡng. Hà Lan có những ví dụ tích cực điển hình về việc hỗ trợ hàng xóm như thế nào để đảm bảo chăm sóc tại nhà chất lượng cao và cam kết xã hội hoặc cung cấp những dịch vụ cộng thêm cho bệnh nhân gọi là “khách sạn chăm sóc” („Zorghotels“).

Pháp:

Pháp hiện tại có 153.000 vị trí điều dưỡng cần được lấp đầy. Tuy nhiên, ngược với CHLB Đức, Pháp không gặp vấn đề về nhân khẩu học và không có nguy cơ thiếu điều dưỡng trầm trọng trong 10-15 năm tới. Tỷ lệ sinh của Pháp là 1,9 trẻ em/phụ nữ so với chỉ 1,5 ở CHLB Đức.

Anh:

Anh, Scotland, Wales và Bắc Ireland thiếu khoảng 44.000 y tá theo các nguồn tin chính thức. Tuy nhiên, con số này đã được xác định trước Brexit. Việc rút khỏi Liên minh châu Âu, mối quan hệ đối tác chưa xác định rõ trong tương lai với EU, bối cảnh Corona và sự di chuyển tự do của công dân vẫn đang được đàm phán khiến tình hình nhân sự ngành điều dưỡng khó xác định và dự đoán một cách chắc chắn. Thậm chí điều dưỡng châu Âu còn chưa biết liệu họ có được phép tiếp tục làm việc ở Anh hay không trong tương lai. Do đó, Anh cần lập kế hoạch cho các cơ sở và phòng khám theo dõi nội trú và nhanh chóng tuyển dụng nhân viên điều dưỡng từ các nước thứ ba để giữ vững hệ thống y tế NHS. Hiện tại không thể xác định chính xác số nhân viên điều dưỡng cần có thêm ở Anh, nhưng có thể giả định là hơn 44.000 vị trí chính thức.

Thụy Sĩ:

Thụy Sĩ đang đối mặt với một sự thay đổi nhân khẩu học tương tự như CHLB Đức. Điều dưỡng là số một trong những ngành nghề cần thiết nhất. Sự phát triển nhanh chóng trong những năm gần đây là rất lớn: Nhu cầu về nhân viên điều dưỡng đã tăng gấp đôi trong bốn năm qua và xu hướng dự kiến ​​sẽ tăng lên trong những năm tới, nhất là vì số lượng điều dưỡng bỏ học đặc biệt cao (khoảng 45%) ở Thụy Sĩ. Cứ mỗi hai y tá thì có một người đổi ngành nghề trong vòng 10 năm. Điều này cũng do các y tá nước ngoài nhập cư đến Thụy Sĩ chủ yếu từ CHLB Đức (34,7%) và Pháp (36,9%). Hầu như không thể ngăn chặn tình trạng thiếu điều dưỡng sắp xảy ra.

Áo:

Ngoài việc tài trợ thêm cho ngành điều dưỡng, sự thiếu hụt điều dưỡng viên cũng sẽ là vấn đề lớn nhất ở Áo trong những thập kỷ tới. Giống như CHLB Đức, Áo tin rằng ngành điều dưỡng cần phải trở nên hấp dẫn hơn. Ngoài việc tăng lương, hỗ trợ tinh thần và lực lượng lao động, đào tạo tại chức và trình độ cao hơn cũng được xem là những yếu tố chính sẽ giúp giải quyết tình trạng này.

Nỗ lực tìm giải pháp hoặc biện pháp chống lại tình trạng thiếu điều dưỡng viên

Những số liệu và xu hướng thiếu điều dưỡng rất đáng báo động. Để chống lại sự thiếu hụt điều dưỡng, lãnh đạo các nước cần phải cam kết hành động và các chính trị gia phải có chiến lược phù hợp.

Năm 2019, chính phủ Đức đã xác định 5 lĩnh vực hành động phối hợp với các cá nhân, tổ chức và ban ngành để chống khủng hoảng ngành điều dưỡng:

1. Gia tăng cơ hội nghề nghiệp bằng cách cho phép chuyển ngành và học lại.
2. Tăng cường sự tham gia của lực lượng lao động bằng cách cải thiện cân bằng công việc và cuộc sống.
3. Kéo dài thời gian làm việc bằng cách chuyển đổi công việc bán thời gian sang công việc toàn thời gian.
4. Đầu tư vào đào tạo trong hệ thống giáo dục để tăng số lượng người học nghề.
5. Hỗ trợ mục tiêu nhập cư của nhân viên điều dưỡng nước ngoài, đặc biệt là từ các quốc gia có nhiều điều dưỡng viên (đặc biệt là nước thứ ba, tức là các nước ngoài EU) hoặc có thỏa thuận hợp tác của chính phủ.

Tất cả các lĩnh vực hành động nêu trên đều nhằm mục đích tăng số lượng nhân viên trong ngành điều dưỡng và do đó cải thiện tình trạng thiếu điều dưỡng và điều kiện làm việc của họ.

Thông qua Chương trình Hành động về Điều dưỡng (KAP), Chính phủ Liên bang, cùng với các tập đoàn bao gồm chủ lao động, công ty bảo hiểm, công đoàn, các chuyên gia và hiệp hội từ ngành điều dưỡng, đã trình bày một khái niệm để chống lại sự lạm dụng trong điều dưỡng và cuộc khủng hoảng ngành điều dưỡng vào tháng 6 năm 2019. Kết quả là đề xuất giải pháp của 3 bộ sau đây: Bộ Y tế Liên bang dưới sự lãnh đạo của Jens Spahn, Bộ Lao động Liên bang dưới sự lãnh đạo của Hubertus Heil và Bộ Gia đình Liên bang dưới sự lãnh đạo của Tiến sĩ Franziska Giffey.

Khái niệm này được chia thành ba loại biện pháp trực tiếp và hai loại gián tiếp. Giải pháp trực tiếp cho cuộc khủng hoảng ngành điều dưỡng là các giải pháp nhân sự, lương bổng và đào tạo. Nhiều nhân viên hơn sẽ được tuyển dụng trong ngành điều dưỡng. Điều này sẽ đạt được bằng cách tạo điều kiện cho việc tuyển dụng và hội nhập điều dưỡng nước ngoài, cải thiện điều kiện làm việc và các quy tắc ràng buộc cho nhân viên điều dưỡng viện dưỡng lão và bệnh viện. Ngân sách cũng được đầu tư nhiều hơn vào nhân viên điều dưỡng. Điều này sẽ đạt được bằng cách cải thiện mức lương trong lĩnh vực điều dưỡng và đưa ra mức lương tối thiểu và thỏa thuận tập thể. Nguồn tài chính của hệ thống bảo hiểm điều dưỡng cũng sẽ được cải thiện. Số lượng người học việc cũng sẽ được tăng lên. Đầu tư vào giáo dục giúp tăng số lượng người học việc ít nhất 10% vào năm 2023.

Các giải pháp gián tiếp cho tình trạng thiếu điều dưỡng và cải thiện tình hình chung là mở rộng phạm vi trách nhiệm của nhân viên điều dưỡng và số hóa các quy trình.

Jens Spahn chắc chắn tình hình điều dưỡng đang được cải thiện nhờ KAP và nói: “Ngành điều dưỡng phải trở nên hấp dẫn hơn một lần nữa. Điều này chỉ có thể đạt được khi có nhiều nhân viên hơn để không chỉ làm giảm gánh nặng cho từng nhân viên điều dưỡng mà còn mang lại nhiều thời gian hơn để chăm sóc những người cần chăm sóc. Các nghị quyết được thông qua bởi “Hành động phối hợp” là một nhiệm vụ đối với tất cả những người liên quan. Và họ là một lời hứa với tất cả các nhân viên điều dưỡng: “Chúng tôi sẽ tiếp tục đấu tranh để cải thiện tình hình ngành điều dưỡng.”

Phê bình của Chương trình “Điều dưỡng hành động phối hợp”

Nói chung, đó là một dấu hiệu tốt cho thấy ngành chăm sóc sức khoẻ là ưu tiên trên hết của chương trình nghị sự. Tuy nhiên, Hành động phối hợp được xem xét nghiêm túc bởi các bên liên quan khác nhau trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe vì đó là sự thỏa hiệp rõ ràng giữa các bên liên quan và không thể hiện đủ qua hình thức này. Hơn nữa, khái niệm này phần lớn là một tuyên bố về ý định hơn là các thỏa thuận ràng buộc. Các câu hỏi cơ bản như kế hoạch thực hiện và tài chính vẫn chưa được giải đáp.

Ngoài các biện pháp công chống lại cuộc khủng hoảng ngành điều dưỡng, còn có nhiều biện pháp tư khác. Hệ sinh thái của các biện pháp tư nhân có thể được chia thành bốn khu vực:

1. Các cơ quan việc làm tạm thời – giải quyết tình trạng thiếu điều dưỡng khẩn cấp bằng ngân sách quốc gia, nhưng không giải quyết được bản chất vấn đề.
2. Các sáng kiến ​​riêng của các tổ chức và cơ sở bao gồm, ví dụ, thử nghiệm các mô hình làm việc mới và tuyển dụng hoặc đào tạo nhân viên điều dưỡng từ nước ngoài.
3. Cơ quan tuyển dụng nhân viên điều dưỡng từ nước ngoài.
4. Các tổ chức sáng tạo như Buurtzorg, sử dụng các phương pháp đặc biệt để tăng tính thân thiện và hiệu quả làm việc của nhân viên.

Năm đề xuất tiếp theo để giải quyết tình trạng thiếu điều dưỡng viên

Giải pháp rõ ràng nhất có lẽ là làm cho công việc điều dưỡng trở nên hấp dẫn hơn thông qua mức lương, điều kiện làm việc tốt và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Tuy nhiên, các ý tưởng cho giải pháp thay thế đang được thảo luận bởi các chính trị gia và những lãnh đạo trong lĩnh vực y tế. Để thảo luận chủ đề này từ các quan điểm khác nhau, chúng tôi đã chọn năm ý tưởng thay thế để giải quyết khủng hoảng và trình bày chúng dưới đây. Cần nhấn mạnh rằng đây không phải là những giải pháp được đề xuất hoặc hỗ trợ bởi Careloop:

1. Đăng ký dịch vụ chăm sóc sức khoẻ trực tiếp ở nước ngoài

Thay vì tuyển dụng nhân viên điều dưỡng nước ngoài, theo Apotheken Umschau, ngày càng có nhiều người Đức đang xem xét việc dưỡng lão trực tiếp ở nước ngoài. Lý do là, một mặt, thiếu nhân viên điều dưỡng hoặc thiếu chỗ ở miễn phí trong các cơ sở điều dưỡng nội trú hoặc dịch vụ điều dưỡng ngoại trú và thời gian chờ đợi lâu cho việc chăm sóc cần thiết. Mặt khác, vấn đề tài chính đóng vai trò quan trọng đối với một số lượng lớn người cần chăm sóc. Các cơ sở và dịch vụ chăm sóc ở nước ngoài thường rẻ hơn nhiều lần so với ở CHLB Đức.

2. Tuyển dụng người nhận Hartz IV làm điều dưỡng

Đề xuất này khá nổi tiếng nhưng cũng gây tranh cãi. Trong tương lai gần, quận Central Sachsen muốn áp dụng phương pháp này vào thực tiễn và sử dụng những người thất nghiệp dài hạn trong lĩnh vực chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, cần thay đổi luật trước khi nó có thể được thực thi. Đề xuất từ ​​nhiều người sáng lập đặc biệt gây tranh cãi, bởi vì nó liên quan đến những người lao động ngoài nghề chưa hoàn thành trình độ, đào tạo thêm hoặc đào tạo lại và do đó không thể đảm bảo chất lượng điều dưỡng cao.

3. Đào tạo lý thuyết

Ở nước ngoài, thường các y tá được đào tạo nhiều về lý thuyết để có thể đảm nhận những công việc hàng ngày của bệnh viện. Tự định hướng và bắt kịp các tiêu chuẩn quốc tế là yêu cầu được đặt ra cho CHLB Đức. Kết quả là phạm vi công việc và trách nhiệm lớn hơn mang lại cơ hội nghề nghiệp tốt hơn cho nhân viên điều dưỡng, giúp các bác sĩ bớt gánh nặng bằng cách tiếp quản một số thao tác y tế và đồng thời khiến công việc của y tá trở nên có trách nhiệm hơn, hấp dẫn hơn và đưa ra những lý do để được trả lương cao hơn. Một trong những người ủng hộ và ủng hộ chính cho chiến lược này là Robert Bosch Stiftung.

4. Sử dụng tiến bộ công nghệ để giải quyết việc thiếu điều dưỡng viên

Các vấn đề số hóa và công nghệ hóa được nhắc đến nhiều lần trong các cuộc thảo luận về cách giải quyết tình trạng thiếu điều dưỡng và tăng chất lượng dịch vụ của các điều dưỡng ở CHLB Đức. Giải pháp này không nhằm thay thế con người bằng robot như một người chăm sóc, mà là về việc hỗ trợ người chăm sóc bằng máy tính và robot để có thể đầu tư nhiều thời gian hơn vào việc chăm sóc cá nhân cho bệnh nhân và các tương tác trực tiếp khác. Với việc sử dụng rộng rãi các robot này, đổi mới công nghệ và số hóa, khoảng cách nhân sự lên tới 50.000 điều dưỡng có thể bị phản tác dụng. Mục đích là sử dụng công nghệ mới nhất để đơn giản hóa và rút ngắn quy trình làm việc, thông qua việc chuyển giao các nhiệm vụ đơn giản nhất cho các robot.

5. Tăng cơ hội đào tạo thêm cho các trợ lý

Trái ngược với các điều dưỡng đã đăng ký, hiện tại có một số lượng lớn các trợ lý điều dưỡng. Ở đây, các bang nên tận dụng nguồn lực trợ lý điều dưỡng và hỗ trợ họ trong việc học thêm để trở thành các chuyên gia điều dưỡng. Vẽ ra một viễn cảnh nghề nghiệp tốt làm tăng động lực của chính các trợ lý và cũng mang lại lợi ích cho các nhân viên điều dưỡng hiện có trong nhóm, vì công việc và trách nhiệm có thể được phân bổ trên nhiều người hơn. Cuối cùng, nó cũng giúp các cơ sở điều dưỡng dễ dàng đạt được tỷ lệ y tá-bệnh nhân tối thiểu và đảm bảo chất lượng dịch vụ cho những người cần chăm sóc.